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第六回:それはハラスメントか?

あなたの『指導』はハラスメント?

あなたの『指導』はハラスメント?

みなさん、こんにちは!

ブログ第六回目です。今回は、ハラスメントについてです。

昨今、会社をはじめとする組織内のハラスメントについて、会社側が対応を迫られるケースが増えています。

2022年4月からは、中小企業でも「パワハラ防止法」が施行対象となります。
詳しくは以下のリンクにまとまっておりますので、ご覧ください。

厚生労働省HP 「職場におけるハラスメントの防止のために」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

ハラスメントの難しいところは、言動を発した側の意図に関係なく、言動を受けた側が「ハラスメント」と思えば、それがハラスメントとなってしまうことです。

現実問題として、実際にハラスメントだったかどうかが決まるのは、極論を言えば裁判をやってみないとわかりませんが、労働基準監督署が出てくるような事態になれば、間違いなくハラスメントに認定されるのは間違いないでしょう。

いわゆる「指導」と称して、部下(あるいは立場の弱い人)に厳しい態度で接すると、パワーハラスメントとされる可能性が高いのです。

ハラスメント防止には明確な根拠を!

就業規則

では、ハラスメントとされないためにはどうしたら良いのか?

私が常日頃言っているのは、従業員に注意しなければならないことは、明確な根拠を示せるようにしようということです。

会社であれば、法律は絶対に守らなければなりませんので、従業員が法律違反をするような行為をするなら、当然注意が必要ですね。

もう一つ重要なルールが「就業規則」です。これは、従業員が問題行動を起こした場合、是正しなければならない根拠として使えます。

あなたの会社は、従業員を雇ったときや、雇ったあと定期的に、就業規則について細かく説明していますか?

私もいろいろな会社を話をさせていただきますが、就業規則を決めていても、内容について従業員に説明していないという会社が80%くらいあります。

就業規則は、あなたの会社の社員が、あなたの会社内でどのような立ち居振舞いをすべきかを定める大切なものです。

これを、きちんと説明しないというのは、従業員の管理がなってないと言わざるを得ません。

形ばかりは就業規則があるけど…。という方、今すぐ規則を見直しましょう。
これからの時代、従業員を注意するためには、元となる明確な「根拠」が必要な時代です。

そして、その根拠をこれでもか!というくらい、従業員に理解させることです。
それを破れば、厳しい指導が必要ということになります。

従来であれば、規則なり根拠なりがなくても、従業員の「モラル」「空気」「暗黙の了解」でなんとかなる時代でした。
しかし、今の時代は価値観が多様化し、これらだけでは従業員を管理しきれないというのが現実です。

従業員をキチンと管理するためには、それの根拠を明文化すること。
それが「法律」や「就業規則」なのです。

今一度、今日の内容を噛み締めていただき、従業員を管理しながら、ハラスメントトラブルにならない方法を構築しましょう!

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